パワハラ 女 上司。 女上司によるパワハラが増加中!?SOSを求める相談窓口や対策を紹介

スタイル抜群のクソ高慢エリート女上司を最狂イラマ輪●で性処理係に配置転換!! 目黒めぐみ|イラマチオ研究所

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パワハラで訴える前に知っておきたいこと パワハラで訴えようと考えるまでに、パワハラの考え方やパワハラ上司についてお伝えします。 今、あなたが職場で上司や同僚から受けている扱いがパワハラに当てはまるかどうか照らし合わせてみてください。 なお、ここに書かれていることがパワハラの全てではありません。 パワハラは人間関係のトラブルなので、厳密に「こうだからパワハラになる・ならない」と決め付けることはできません。 そもそもパワハラの定義とは? 厚生労働省が運営している「」によると、以下のように書いてあります。 職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。 引用元: なお、「職場内の優位性」というのが、上下関係の立場だけを占めるものではありませんし、「業務の適正な範囲」も人によって考え方は様々です。 パワハラは人間関係の問題なので、これが全てではありません。 同僚間でもパワハラに当たる パワハラ問題で重要視されるのは、上記にある通り、パワハラが職場での優位性を利用したものであるかどうか、また業務の適切な範囲を超えたものであるかどうかということです。 ここでいう「職場での優位性」とは、一般的には上司・部下などの上下関係などの立場が多いですが、先輩・後輩間、あるいは同僚の間でもパワハラに当たることがあります。 指導や注意をして業務に支障が出た場合 この優位性は上下関係の立場だけではなく、専門性や経験の有無も含めた立場も当てはまります。 また、「業務の適切な範囲」とは、大前提として注意や指導をしたことによって個人の業務に支障が出ないこととされています。 注意・指導によって相手が萎縮して業務が行えない状態になったり、相手の業務を取り上げるような指示を出したりするのは、適切な範囲を超えていると考えられます。 大まかな判断基準としては、業務を行うに当たって必要のない発言や行動されたり、業務とは関係のない理由で業務を行えない状態にされたりすることと考えていいでしょう。 1回でもパワハラとなる事がある また、パワハラは長期的ではなくても、悪質性などから1回の行為でも認められます。 また軽度の嫌がらせであっても長期間行われ苦痛を与えられればパワハラに該当します。 【関連記事】 ・ パワハラ上司の特徴 パワハラには大きく分けて6つのタイプがあるとされています。 なお、以下の6つに当てはまらない場合もあります。 また、パワハラは頻度だけでなく悪質性も判断されます。 たとえ1度しか嫌がらせを受けていない場合でも、内容によってはパワハラと判断されます。 身体的な攻撃型パワハラ上司(暴力) 「こんなもの提出して仕事した気になってるのか!」と書類を投げつける、「邪魔だ!」と椅子を蹴られるなどが暴力に該当します。 また、机を叩き怒鳴りつけることも身体的な攻撃型パワハラに当てはまります。 精神的攻撃型のパワハラ上司(ひどい暴言や嫌味) 精神的な攻撃とは、業務とは関係のない嫌味や暴言、雇用の不安を与える、人格を否定するなどをして苦痛を与えることが精神攻撃型のパワハラに当てはまります。 「使えない人間」、「お前はバカか」、「給料泥棒」、「のろま」などの発言は、業務をするにあたり必要のない発言である上に名誉毀損(名誉棄損)になります。 また発言だけでなく威圧的態度なども、これに当てはまります。 人間関係の切り離し型のパワハラ上司(孤立させる) 話しかけても無視をする、自分にだけ資料が配られないなどは人間関係の切り離し型パワハラに当てはまります。 また、職場の他のメンバーが出席する飲み会に呼ばないなど、孤立させるような行為はパワハラです。 人間関係の切り離しは業務を円滑に行うことの妨げになります。 過大要求型のパワハラ上司(終わらない仕事を押し付ける) 遂行不可能な量の業務を強制させることは過大要求型のパワハラに当てはまります。 明らかに終わらない量の業務指示を出す、不要な業務まで押し付けるなどは個人の業務を妨害していることになるからです。 過小要求型のパワハラ上司(仕事を与えないなど) 過大要求とは反対に経験や能力とかけ離れた程度の低い業務に当てるのは過小要求型のパワハラに当てはまります。 「コピーだけ取っておいてくれればいい」、「明日からこの業務から外れてもらう」など、業務上の合理性なく仕事を減らされたりすることもパワハラになるのです。 個の侵害型パワハラ上司(プライベートに立ち入る) 業務とは関係なく、私的なこと(プライベート)に過度に立ち入ることは個の侵害型パワハラに当てはまります。 結婚や交際についてしつこく聞いてきたり、個人のスマートフォンにしつこく連絡をする、画像を勝手に見たりするなどの行動はパワハラといえます。 また、内容が性的なものであればセクシャルハラスメント(セクハラ)にも当てはまる可能性があります。 パワハラ訴訟の事例 国・京都下労基署長(富士通)事件 大阪地裁 平成22年6月23日 会社勤務していた女性が、同僚社員より陰口や暴力などを継続的に受けた事件。 女性は精神疾患になり、女性の精神疾患が職場の同僚からのいじめに起因するものと認められた。 また、同僚らのいじめが発生していることを見て見ぬ振りをした部長らも、「いじめを要因した」としてパワハラをした人(同僚社員)だけでなく、企業(会社)にも責任があると判断された。 この判例では、「身体的な攻撃型」「精神的な攻撃型」「人間関係からの切り離し型」のパワハラが行われていました。 パワハラは上司・部下間だけでなく、同僚間でも行われることもあります。 また、いじめを認識していながら何もしなかった、パワハラの傍観者となっていた上司にも責任が問われるケースとなりました。 参照:「」 パワハラの違法性 パワハラの悪質性が認めた場合、様々な罪に問われる可能性があります。 基本的には損害賠償請求として、精神的苦痛を与えたとして慰謝料が支払われることになります。 しかし、極めて悪質のため刑事事件として裁かれた場合、暴力を振るえば「傷害罪」や「暴行罪」、精神的に攻撃をすれば「名誉毀損」や「侮辱罪」に問われる可能性もあります。 パワハラで受ける可能性のある主な罰則 (刑法第230条) 3年以下の懲役もしくは禁固、または50万円以下の罰金。 (刑法第231条 拘留または科料 (刑法第222条) 2年以下の懲役または30万円以下の罰金。 (刑法第208条) 2年以下の懲役もしくは30万円以下の罰金 (刑法第204条) 15年以下の懲役、または50万円以下の罰金 パワハラの訴え方と重要な証拠とは パワハラで相手を訴える、またパワハラを社内・社外に相談するという場合は証拠が何よりも重要になります。 まずは訴え方の手順からご紹介していきます。 パワハラで訴える為の手順 パワハラは訴えることを考える前に必ず、まず上司やそのさらに上の管理者に相談をするようにしてください。 パワハラの中止を求める まずは上司などに直接交渉するのがもっとも望ましい方法です。 もし、社内だけでは解決できない状態になってしまった時は、通知書にてパワハラの中止を申し入れます。 通知書では、パワハラの中止の申し入れと、それを受け止めなかった場合には損害賠償を請求する旨を記載しましょう。 なお、損害賠償請求等の内容は弁護士に相談することをおすすめします。 通知書は内容証明郵便でパワハラをした相手、または企業に送付します。 内容証明郵便とは、送った文書の内容を郵便局が証明してくれるサービスのことで、「言った」・「言わない」のトラブルを回避することができます。 パワハラをした相手または企業(会社)との交渉 内容証明郵便を送るということは、パワハラに対して闘う気があるという意思を示すことになります。 書面の郵送だけでパワハラがおさまらない場合、パワハラをした相手と交渉することになります。 もし、直接交渉をしたくないときは弁護士を通した代理交渉がいいでしょう。 法的手段をとる パワハラをした相手または企業との交渉がうまくいかなかった場合は、弁護士と共に労働審判もしくは裁判を行うことになります。 詳しい内容は「」も一緒にご確認ください。 パワハラを訴える際の費用 パワハラで訴える際の費用としては、自分で行う場合と弁護士に頼む場合で違いが出てきます。 自分で行う場合 自分で訴訟をおこす場合、パワハラに対して請求する損害賠償額に応じて、手数料が変わってきます。 切手代(印紙) 文書を発送する際に必要な切手代も支払う必要がありますが、裁判所によって異なるものの、6,000円~7,000円の間になる事が多いです。 弁護士に頼んだ場合の費用 弁護士に相談する場合は、上記の費用に加えて、およそ50〜100万円ほどの費用がかかります。 相談料 30分ごとに5,000円〜10,000円程度。 弁護士事務所によっては無料相談を実施しているところもあります。 着手金 請求額が300万円以下の場合は請求額の約8%、3000万円以下の場合は請求額の約5%になります。 なお、労働審判の申立を行う場合は15〜20万円(消費税別)ほどかかります。 成功報酬 回収できた残業代の約20%〜30%(消費税別)が相場です。 パワハラを訴えるには証拠を残すことが重要 パワハラがあったと立証するには、記録を残すことが大切です。 例えば、会議の際に環境の改善を訴えたのに聞き入れてもらえなかった場合などは、自分でタイミングを作ることが可能です。 上司に掛け合う際にICレコーダーや携帯電話の録音機能で音声記録を残しておきましょう。 また、日常的に「役立たず」などの暴言を吐かれる通る度に椅子を蹴られるなどの暴力を受けている場合、その都度ノートなどに記録しておくという方法もあります。 訴える際に有効になる証拠として、あなたがパワハラを受けているところを目撃している人に陳述書を描いてもらうという方法があります。 人間関係の切り離し型のパワハラを受けていた場合は、かえってひとりにならないように行動して目撃者を増やすようにするのがいいでしょう。 また、もし万が一でもあなたがパワハラにあって「うつ病」になってしまった場合は必ず診断書ももらってください。 詳しくは「」をご覧ください。 パワハラは訴えるだけが解決策ではない パワハラ内容の悪質性や、被害を受けた人の状態によって慰謝料の金額は変動しますが、パワハラによる損害賠償の慰謝料は50〜100万円と言われています。 仮に勝訴したとしても、自分で訴訟を起こす場合の手間や、弁護士に依頼した場合の費用との兼ね合いを考えると、経済的な損失が大きくなるケースも考えられます。 また、パワハラをした相手と企業を訴えることになるので、パワハラを訴えたことで会社に居づらくなるとなどの弊害が出ると考えらえます。 パワハラを受けた職場だけがあなたの生きる場所、働く場所ではないはずです。 平和的な解決策としては、パワハラをする人と関わらずに働くことです。 社内であれば人事異動を申し出たり、社外であれば転職を考えたりしても良いとは思います。 増加するパワハラ問題|被害者の推移と訴訟への関心 ここまでパワハラで訴えるための方法をご紹介してきましたが、パワハラの問題はどの程度深刻化しているのでしょうか。 事実、パワハラ問題は年々増加しており、現在では4人に1人がパワハラを経験しているとされています。 パワハラ訴訟を起こすと言っても、職場との兼ね合いを考えれば簡単に決断できることではないとは思いますが、パワハラが身近なトラブルになっている以上、共同で訴訟を起こすことも考えて良いのではないでしょうか。 パワハラ問題は相談件数がトップ 各都道府県に設置されている、労働局の総合労働相談コーナーに寄せられたパワハラに関する相談件数は年々増加しています。 そのうち「いじめ・嫌がらせ」は4年連続で相談内容の1位となっており、パワハラを含むハラスメントが増加していることがわかります。 引用元: 身近な人も経験しているパワハラ 以下は平成21年〜平成24年の間にパワハラの経験有無を調査した結果です。 このデータから、4人に1人がパワハラを受けたことがあると回答しています。 引用元: パワハラ傍観者も責任が重い 先の項目からも、「勤務先でパワハラを見たり、相談を受けたことがある」と回答した人は全体の3割弱いたことがわかりました。 パワハラの見て見ぬ振りというのは、パワハラを容認していることと同じです。 パワハラをする人は他の人が指摘しない(できない)ことをいいことに、嫌がらせを継続させている可能性もあります。 しかし、パワハラをする人の管理者が傍観者でいることは、監督責任が問われる事態にもなりかねません。 パワハラで訴えたことで何を得たいのか? 上記では、パワハラがどのようなものなのかの一般的な定義、データ、訴訟事例などをご紹介しました。 先の項目でもお伝えした通り、パワハラは訴えるだけが解決策ではありません。 パワハラという現状に対して、あなたがどのように行動を起こすのか、ということが大切です。 訴えたところで得られるものは多いとは言えないのが現状ですが、それでも、自分が今まで受けた苦悩や仕打ちを何か一つでも相手に仕返ししたいという思いがあって、その手段の一つとしての「訴える」であれば、勝訴できてもできなくても後悔はしないと思います。 パワハラで訴える前にできる予防策 パワハラで訴えることを考える前には、必ず管理者や社内外の相談窓口に相談してパワハラが発生しているということを企業に認識させましょう。 パワハラを感じている方は、最初は必ず自分でどうにかしようと行動をしているはずです。 それでも解決できない状況になってしまったなら、問題を当事者間だけでなく周囲にも認識させる形にすることで改善を測って見てください。 パワハラへの対処は他者を巻き込むことから パワハラは目には見えない言葉や、記録に残しにくい態度・雰囲気と言ったものによって発生し、実態を他者に伝えにくい問題です。 また、当事者の説明というものは私的感情が入るため相手にされにくいことも事実です。 説明するよりも、目撃してもらうことの方が確実ですのでパワハラにあっていると感じたら周囲の人を巻き込むようにしましょう。 同僚や上司に相談 あまりにも理不尽な指導や指示は、あなただけではなくパワハラを目撃している周囲の人間も感じているはずです。 まずは相手以外の人とコミュニケーションをとって、味方を作って行きましょう。 パワハラをしている上司の管理者や相談窓口に相談し、社内で自分いとって都合の良い状況を作ることも考えてみてください。 窓口に相談 現在多くの企業ではコンプライアンス窓口やハラスメント窓口などを設けています。 まずは、社内の相談窓口に相談することからはじめましょう。 また、社内で対応されなかった場合は社外の相談窓口に掛け合うのも一つです。 冒頭でも出てきた厚生労働省が運営している「」ではの案内も行っています。 弁護士に相談 パワハラに悩んで訴えたい、慰謝料を請求したいと考えているならまずは弁護士に相談することをお勧めします。 パワハラでの慰謝料の請求は、損害賠償請求になるため弁護士の力が必要不可欠になります。 また、パワハラの中止を文書等で申し入れる、パワハラをした相手や企業と交渉すると言った場合も弁護士によって手間や精神的負担を軽減させることができます。 まとめ 大人同士の人間関係の問題は解決することが難しいものです。 パワハラで訴えることを考えるまでに、パワハラ問題に対して「パワハラを解決したい・辞めさせたい」「相手に復習したい」などの目的をはっきりともつことが大切です。 パワハラで訴訟を起こすには 弁護士にご相談ください パワハラを証明するには、 証拠が重要になります。 しかし、裁判で有効になる証拠がどのようなものか分からない方も多いでしょう。 確かに 行き過ぎたパワハラは許されるべき行為ではありませんが、いきり立って訴訟を起こしても 証拠不十分で徒労に終わってしまうことも十分に考えられます。 パワハラで訴訟を起こす前に必ず弁護士に相談するようにしましょう。。 【関東地方】 【関西地方】 【北海道・東北】 【北陸・甲信越】 【東海地方】 【中国・四国】 【九州・沖縄】 今すぐには弁護士に依頼しないけれど、その時が来たら依頼を考えているという方には、への加入がおすすめです。 何か法律トラブルに巻き込まれた際、弁護士に相談するのが一番良いと知りながらも、どうしても費用がネックになり相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。 そんな方々をいざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。 弁護士費用保険メルシーに加入すると 月額2,500円の保険料で、 ご自身やご家族に万が一があった際の弁護士費用補償(着手金・報酬金)が受けられます。 もちろん労働問題に限らず、自動車事故や相続、子供のいじめ問題などの場合でも利用可能です。 (補償対象トラブルの範囲はからご確認下さい。 ) ご自身、そして大切な家族をトラブルから守るため、まずは資料請求からご検討されてはいかがでしょうか。

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そのパワハラ、撃退できます。6タイプのパワハラ上司への対処法

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そういうことしない独身の私に何故か関心しきりで勝手に荒してくる探ってくる、ろくでない女がいたけど遺伝も相当悪くやることも悪かった。 悪いやつは大概親から悪い遺伝子引き継いでいる。 血がそうさせる。 意地悪なモンスターとかは、先祖代々そういうワルで治らない。 私の両親は、昔は一般でなかったので知らないバカがなんであの人よくみえるのよーとバカなので比べて嫉妬する。 皇族の血がうちの女系には濃いんだけど。 枝葉までもは公にされてなく宮内省が知ってる。 わからない凡人が 血筋が優れてるのもわからずに、先祖代々底辺部が並ぼうとして 嫉妬するとはおろかすぎて失笑ものでした。 よくこんな大バカ者をもらう旦那がいたなと。 ましてや働き先の上司や男の同僚、本部の課長、他の課長など、その主婦はセフレにしてた。

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女上司によるパワハラが増加中!?SOSを求める相談窓口や対策を紹介

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パワハラは「パワー・ハラスメント」の略称。 要は上役が権力を振りかざして部下をいじめる行為のことです。 上司からのパワハラを受けた部下は、上司を無視するわけにもいかず、ストレスがたまります。 やがて辞めたい気持ちが募り、それでも我慢を続けるとうつ病などの疾患を発症する事例もあります。 そして、上司のパワハラが原因で転職を考える人もいます。 パワハラは、「上司が権力を振りかざして部下をいじめる」ことです。 近年パワハラ被害の問題が増加・深刻化してきていますが、その理由は、パワハラは簡単に解決できる問題ではないからです。 そこで、「上司による部下へのいじめ」と単純に解釈するのではなく、もう少しパワハラが起こるパターンを細分化して検証してみる必要があるかもしれません。 いつ被害に遭うかわからない!起こりうるパワハラのパターン まずはパワハラとは何かを知っておく必要があります。 上司が部下に対して適切な指示を出したのであれば、それはパワハラとは呼びませんよね?ここで勘違いする人は多くないと思います。 ただ、指示ではなく「アドバイス」となると、誤解が生じやすくなります。 アドバイスは、部下にとってプラスになり、成長を促す上で重要な上司の考え方です。 まずはパワハラとアドバイスの違いを理解しましょう。 アドバイス・命令 パワハラ 目的の違い 部下の向上や成長• 部下の人格否定・排除• 上司自らの目的達成 罪・失敗のなすりつけなど 業務上の必要性の有無 業務上必要であり、職場環境の向上のための言動• 業務と無関係• 業務上必要であっても暴言・暴力、強制、不当労働などを伴う 上司の態度 高圧的でない いつもと同じ 高圧的、威圧的、否定的、批判的 発動のタイミング• 命令・指示が必要なそのとき• 部下が命令・指示を受け入れられる状況で• 過去にさかのぼる批判・否定 過去の失敗を叱責、公表するなど• 命令・指示の遂行に無理がある状況で 電話応対時に別の指示を出すなど 利害関係 当事者を含む組織全体にとって利益がある 組織・上司にとっての利益が優先され、部下にとって不利益がある 上司の感情の表現 平穏/いつもどおり イライラ・怒り・冷たい・不安をあおる・さげすむ・嫌悪感をあらわす 命令・指示発動後の変化• 上司・部下を含む組織全体にとってプラスが生じる• 部下のやる気が変わらない、もしくは上昇する• 職場に活気が芽生える• 部下が過度の緊張・不安を強いられる• 職場の雰囲気がぴりつく• 退職者・転職希望者が増加する 表の参考:パワー・ハラスメント防止ハンドブック-人事院より 部下を持つ立場の人は、上記の点には十分注意して、適切かつ有効なアドバイス・命令を部下に送っていただきたいと思います。 また、部下の人は上司の言動がパワハラであるかどうかを精査する必要があります。 パワハラであると感じたら、何らかの対策を考えなければなりません。 ひとりで悩まず、信頼できる相手に相談するなどの策が必要になります。 詳細は後述します。 さて、パワハラのパターンの分類法はいろいろあると思いますが、最もシンプルな分け方は、やはり「男女別」でしょうね。 同じ職場で働いていたとしても、男性か女性かによって考え方が異なるのが自然です。 このそれぞれのパターンでどのようなパワハラが一般的に行われることが多いのかを考え、それぞれの対処方法を考えればよいわけですね。 男性部下に対して行われるパワハラのパターン 同性であれ異性であれ、尊敬できる上司であればちょっと強い口調で何かを指摘されてもパワハラとは思わないでしょう。 女性部下は口調という「パワー」を感じることもあるかもしれませんが、男性は大丈夫な場合が多いです。 問題は、いろいろな理由で「尊敬できない上司」からあれこれ強い口調で指摘をされたり、暴力的な行為を働かれたりするケースでしょう。 たとえば、同期や年下の男性上司が横暴な言動を働いたケースですね。 同年代だからこそ、相手 部下 のウィークポイントがわかる。 悪意があると、意識的に何度も相手の弱みに付け込みます。 自分が同じことをされたらどうだ?という想像力に乏しいとそういうことになります。 もしくは、転職や異動により新たに配属された近い年代の上司による、「この部署はこんな不効率なやり方してるの?」といった蔑視 べっし 、「俺たちはもっとうまくやってたよ」といった自慢の表現です。 アドバイスのつもりであっても、選択するワードや表情、もしくはその上司の人間性によって「自慢」に聞こえてしまうこともあるでしょう。 1度だけならまだしも、これを繰り返すようだと悪意を感じます。 個人差はあっても、男性の場合「プライドを傷つけられる言動」をパワハラと感じる傾向が強いですね・・・受け取る側も発する側も、十分注意したいところです。 記憶に新しい某国会議員 当時 の女性が秘書の男性に対して働いたパワハラ・・・まああれは極端なケースですが。 男性上司が女性部下に対して行うパワハラのパターン このケースのパワハラは、セクハラとも重なる部分が大きいため、非常にデリケートです。 女性部下の身体に触れるなどのあからさまなセクハラではなくても、「女だから」という理由で圧をかければこれもセクハラですね。 ですから男性上司から女性部下へのパワハラは非常にデリケートなケースといえるのです。 しかし明確なセクハラとは異なるパワハラも十分起こり得ます。 このケースもやはり性差をパワハラの材料とします。 セクシャルな部分で性差を材料とするセクハラではなく、男性と女性のパワーバランスの差を悪用するのがパワハラですね。 怒鳴る 声の大きさ・太さで威圧• 上から見下ろす 背の高さで威圧• 机を叩くなどして大きな音を立てる 力の強さで威圧• 求められたアドバイスに応じない 睨みつけるなど視線の強さで威圧• 身体に触れて小さな痛みを与える 書類で頭を叩く、指で額をはじくなど• 家庭がある女性に対し量的に不当な仕事を強いる• プライベートにかかわる嫌味 シングルの女性に対してなど• 身体的な嫌味 背格好や服装のセンスなど どれも女性としては非常につらいハラスメントですね。 中には「仕事とは関係ねえだろ!」と逆ギレしたくなってしまうような つまり小学生のような 、単なる「言いがかり」もあります。 このタイプの言いがかりは、仕事や人間関係を良好にするのではなく、嫌がらせが目的のパワハラになります。 同じパワハラでもかなり悪質な部類ですね。 低レベルの言いぐさではありますが。 女性の場合、やはり「性差」による圧を払いのけることが難しく感じられることが多いです。 女性が退職・転職しなければならない理由として、パワハラが大きなウェートを占めるのもうなずけます。 たとえば、なぜあなたはこんなこともできないのかとか、こうしたほうが良かったのにとアドバイスも与えず終わってから言うなど、どう考えてもイジワルでしかない不要なことばを投げかけることが多いです。 どのパターンもスポットを当てたパワハラだけがすべてではありません。 もっといろいろなパターンがあるでしょう。 たとえば• 仕事を与えない 話しかけても無視される場合も含む• 仲間外れ グループに割り振らない• 雑用ばかりさせる お茶くみ、コピーのみ、掃除、電話番など• 残業代を支払わない あらかじめ給料に含んでいる不当な「みなし残業」も含む といったさまざま、かなり低レベルのパワハラの事例も報告されています。 筆者はひと腐れ苦情を入れてとっとと転職しましたが、 最大の問題は、パターンで行われるパワハラにどう対処すべきかですね。 筆者のようにきれいさっぱり転職をするのもひとつ、その会社にこだわって解決策を講じるのもひとつ・・・考え方は実際にどんなパワハラを受けたのか、その人によって異なります。 あまりにもこだわりすぎてうつ病になってしまったなどという残念な顛末を迎えるくらいなら、さっさと退職して転職したほうがいいかな、などと思う側面もありますが、対処法を考えるのも悪くはありません。 そのためには、まずは上司のどういった言動がパワハラに相当するのかをしっかりと理解する必要があります。 人間的にキライだからなんでもかんでも「パワハラだ!」と決めつけるのはNGです。 パワハラを撃退するためには、感情に突っ走ってはうまくいきません。 冷静に、できるだけクレバーに対処する必要があります。 仕返ししてやる!クビに追いやってやる!など、感情に先走った発想は安易になりがち。 良いことなどありません。 結果的に仕返しとなった、クビに追いやったとしても、それはあくまでも不可抗力でなければなりません・・・などと少々不穏な言い方になってしまいましたが、実際、作戦によっては起こりえます。 さて、どんな方法があるのかというと・・・ パワハラ撃退法• パワハラ上司のさらにその上司 信頼できる人に限る に相談する• 社内の相談窓口、対策室、組合などに相談を持ち掛ける• 厚労省管轄のサイト・窓口などを利用する• パワハラの事実を記録しておく 都度メモに記録する、マイクで録音するなど• 「それはパワハラです!」とはっきり告げて不当な命令を拒否する• 同じ被害に遭っている仲間と力を合わせ社内告発する• 弁護士に相談するなど、法的手段に訴える• あえて事を荒立てず退職し、転職する 上司の上司に相談するという方法で注意すべきは、相談する上司の上司が信頼できる人である場合のみです。 人望が厚く、優秀な人材であり、個人的にではなく、多くの部下が信頼を置く人格者である必要があります。 どんなに優れた人でも、 パワハラ上司の悪行をチェックしていないという「抜け目」はすでにあるので、頭ごなしに信頼してしまうのは危険です。 完全に信頼できる人だけが相談の対象です。 また第三者、公的機関の専用窓口へ相談するのがおすすめです。 パワハラの事実の記録については、後々法的手段に訴える場合には、細かい日時や内容、具体的なことばや態度などが重要な証拠になります。 マイクを購入して音声を記録するのも有効です。 ただ近年では、かなり長時間記録できるマイク機能があるスマホアプリもありますので、そういったツールを駆使するのも良いでしょう。 社内告発や上司の上司に実情を知ってもらうときにも有効です。 「パワハラです!」を当人の前でぶちまけるのは、なかなか勇気が要るところかと思います。 ただ、パワハラをするような人間は、「攻撃は最大の防御」と考える単純な人が多いこともまた事実。 それゆえ「自分が攻撃されるかもしれない」という発想がそもそもないため、いざとなると弱腰になってしまうこともけっこう多いです レスリングの「エライおじさん」もそんな感じですよね?。 ただし、「自分はパワハラなんてまったくしていない!」と本気で思っている上司には、この作戦は不発です。 そういう場合、ほんとうにパワハラをしているのであれば、第三者の力が必要になるでしょう。 とはいえ「クロかも・・・」という意識があるなら、この作戦、効果テキメンでしょうね。 「法的手段」や「退職・転職」などは、正直最後の手段と考えるべきでしょう。 パワハラ上司をぎゃふんといわせることが目的ではありません。 事を荒立てなくても済む範囲であれば、会社内で解決をはかるのがベストです。 暴行や傷害といった刑事訴訟のレベルでは、迷いなく法的手段ですね。 退職・転職に関しては、あくまでも「あえて」です。 あえてというのは、筆者の退職・転職の経験でいえば、「会社や人に魅力がなかった」ということになります。 要は「パワハラ前に辞めたいと思っていた」ということですね。 パワハラはむしろ会社を辞める良いきっかけだったと解釈しています。 そういう会社かなぁ・・・というのがだんだんわかってきていたので、ちょっと頑張って退職し、無事転職しました。 法的手段にしろ退職・転職にしろ、最大のポイントは「パワハラ被害その後」です。 法的手段の場合、やはり罪をつぐなうのも社会的責任のまっとうの仕方であるという厳しい意識が必要でしょうね。 退職や転職は、そうすることによってパワハラ被害者がより大きなメリットを得られるのかどうかが最大のポイントになります。 その会社や仕事が好きだけど退職して転職した・・・それでもメリットがあるのか否か。 ここが決断のための最大のポイントになります。 だからこそ感情に先走らず、じっくり考えて、ご自身にとって最善の道を選択すべきなのです。 たとえパワハラの相手に原因がある問題であったとしても、です。 いつパワハラに遭うかわからない。 そして上司になったら加害者にならないように パワハラは、働いている上司のほうは、たいてい事の重大さに気づいていない場合が多いです。 悪意がなかった場合はもちろん、仮に悪意があったとしても、「このくらい大丈夫だろう」と安易に考えがちです。 ということは、会社勤めをしている以上、「いつパワハラ遭うかわからない」という意識がある程度必要になってくるのかもしれませんね。 いや、脅かしているわけではないんですよ。 でも・・・です。 と同時に、ご自身が上司になったときに、我知らず部下に対してパワハラをしているなどという事態を招かないともかぎりません。 パワハラは、よほど注意していなければ、被害者にも加害者にもなりうると考えるべきでしょう。 パワハラ被害に遭った場合には、とにかくひとりで悩まないこと、そして最悪の場合には法的手段に訴えたり退職・転職を視野に入れたりと、幅広い選択肢をイメージして柔軟に対応していただきたいと思います。

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